image1 image2 image3

radca prawny rzeszow Leasing pracowniczy – wybrane zagadnienia

08.08.2014 | k.h.

leasing pracowniczy

Przedsiębiorcy decydują się na wynajmowanie zatrudnionych pracowników innym podmiotom w ramach tzw. leasingu pracowniczego. Korzystanie z instytucji wynajęcia pracowników może stwarzać określone problemy, między innymi z tego powodu, iż pośrednictwo pracy stanowi działalność regulowaną, zastrzeżoną dla agencji pracy tymczasowej. Poniższy tekst ma za zadanie przybliżyć najważniejsze kwestie związane z tzw. leasingiem pracowniczym.

Art. 174 znak 1 kodeksu pracy reguluje instytucję tzw. leasingu pracowniczego, jako dopuszczalnej formy wynajmowania pracowników, nie stanowiącej pośrednictwa pracy sensu stricte.

Zgodnie z § 1 przywołanego artykułu za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy, przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu pomiędzy pracodawcami.

Urlop ten jest szczególnym rodzajem urlopu bezpłatnego, co potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 stycznia 2009 r., sygnatura: II PK 111/2008.

Z przywołanego przepisu wynika, że zainteresowani taką formą oddelegowania pracownika, muszą zawrzeć porozumienie, w którym należy wskazać określone istotne warunki, charakterystyczne dla tego porozumienia tak, aby jednoznacznie wynikało z niego, iż podstawą delegowania jest art. 174 kodeksu pracy. Regulacje kodeksu pracy określają między innymi okres, w jakim pracownik będzie wykonywał pracę u innego pracodawcy, będąc jednocześnie na urlopie bezpłatnym u pracodawcy leasingodawcy.

Należy podkreślić, że przepisy kodeksu pracy przyznają pracownikowi uprawnienie do świadczenia pracy na rzecz innego pracodawcy, nie nakładają zaś na niego obowiązku świadczenia pracy.

W przypadku braku zainteresowania ze strony pracownika pracą na rzecz innego pracodawcy nie istnieją instrumenty prawne aby egzekwować od pracownika świadczenie pracy. Brak zgody pracownika skutkuje tym, że zawarte pomiędzy pracodawcami porozumienie jest bezskuteczne w stosunku do niego. Dodatkowo, zgoda pracownika powinna dotyczyć konkretnej pracy, którą miałby wykonywać u pracodawcy leasingobiorcy.

Zgoda pracownika może stanowić załącznik do porozumienia pracodawców. Co więcej, zgoda pracownika powinna wraz z porozumieniem zostać dołączona do jego akt osobowych.

Podstawą zatrudnienia pracownika u nowego pracodawcy nie jest samo porozumienie zawarte między pracodawcami, lecz odrębny, terminowy stosunek pracy. Do jego kreowania może być wykorzystana bądź umowa na czas określony, bądź też umowa na czas wykonywania określonej pracy.

Nowy pracodawca zatrudniając pracownika, obowiązany jest wypłacać mu wynagrodzenie stosownie do umówionego rodzaju pracy i zgodnie z obowiązującymi u niego zasadami wynagradzania oraz zapewnić inne świadczenia związane z pracą. Natomiast u macierzystego pracodawcy, zgodnie z istotą urlopu bezpłatnego, zawieszeniu ulegają wzajemne bieżące zobowiązania stron. (patrz: Kodeks pracy. Komentarz, aut.Gersdorf, Raczkowski, Rączka).

Wobec faktu nawiązania stosunku pracy, pracodawca leasingobiorca przed dopuszczeniem pracownika do pracy powinien uzyskać jego pisemne potwierdzenie zapoznania się z treścią regulaminu pracy, jak również z przepisami i zasadami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy, a także z zakresem informacji objętych tajemnicą.

Podkreślić należy, że pracodawca leasingobiorca faktycznie wykonuje dotychczasowe obowiązki pracodawcy leasingodawcy, czyli umieszcza delegowanego pracownika na obowiązującej u niego liście prac oraz wypłaca wynagrodzenie. Obowiązkiem pracownika jest natomiast stosowanie się do poleceń i organizacji pracy obowiązującej u pracodawcy.